Ошибка 1. Условие об испытании есть в приказе, но нет в договоре.

Согласно статье 70 ТК РФ, если в трудовом договоре не прописано испытание, работник считается принятым без него. Приказ не спасет — уволить по статье 71 ТК РФ уже не получится.

Как правильно: условие должно быть одновременно в договоре и в приказе.

Ошибка 2. Испытание установили тем, кому оно запрещено.

Закон (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) четко перечисляет категории, для которых испытательный срок недопустим:

• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• молодые специалисты (впервые по специальности — в течение года после вуза);
• приглашенные в порядке перевода от другого работодателя;
• избранные по конкурсу;
• работники по срочному договору до 2 месяцев.

Ошибка 3. Испытание при переводе на другую должность.

При переводе внутри компании вы не заключаете новый трудовой договор, а лишь меняете условия старого. Значит, устанавливать испытание нельзя. Это прямое нарушение.

Ошибка 4. Нарушение сроков испытания.

Максимальные сроки:

• 3 месяца — для большинства;
• 6 месяцев — для руководителей, их замов, главбухов;
• 2 недели — если заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.

Продлевать испытание нельзя. Исключение — периоды болезни и отсутствия на работе (они не засчитываются в срок).

Ошибка 5. Неправильное увольнение «по испытанию».

Если работник не справился, уволить его можно только так (ст. 71 ТК РФ):

• письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до увольнения;
• в уведомлении обязательно указать причины неудовлетворительного результата.

Если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться — он автоматически считается выдержавшим испытание. Увольнять его теперь можно только на общих основаниях.

Ошибка 6. Испытание без договора, только по факту допуска к работе.

Если работника допустили к работе, а письменного договора нет, условие об испытании должно быть оформлено отдельным письменным соглашением до начала работы. Иначе увольнение по результатам испытания признают незаконным.

Комментарий руководителя ГИТ в Ростовской области Ольги Анатольевны Баташевой:

«Чаще всего компании спотыкаются на трех вещах: забывают прописать условие в договоре, ставят испытание тем, кому оно запрещено, и нарушают процедуру увольнения. Суды в таких случаях почти всегда на стороне работника: его восстанавливают, а работодатель платит зарплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Мой совет — оформляйте всё строго по закону, проверяйте категории работников и никогда не пренебрегайте письменными уведомлениями.».

Государственная инспекция труда в Ростовской области

Изменение по соглашению сторон: добровольность и письменная форма.

Это самый простой и распространенный способ. Его суть в том, что работник и работодатель договариваются между собой об изменении условий трудового договора. Принуждение здесь недопустимо — только добровольное волеизъявление обеих сторон.

Главное правило закреплено в статье 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом. И это соглашение обязательно должно быть заключено в письменной форме.

Изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Это единый документ, который подписывают обе стороны. В нем прописываются новые условия и дата, с которой они вступают в силу. Соглашение может предусматривать как постоянные изменения, так и временные — на определенный срок.

 Изменение в одностороннем порядке: строгие ограничения и процедура

Основание — статья 74 ТК РФ. Она разрешает работодателю в одностороннем порядке менять условия трудового договора, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прежние условия не могут быть сохранены.

Что относится к таким причинам? Это, например:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
• изменение режимов труда и отдыха;
• внедрение новых технологий производства;
• и т.п.

Процедура одностороннего изменения строго регламентирована:

1. Письменное уведомление. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца до их введения.
2. Предложение вакансий. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему все имеющиеся вакансии, которые он может выполнять с учетом состояния здоровья — как вышестоящие, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые. Вакансии предлагаются в той же местности, а в других — только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
3. Отказ и увольнение. При отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

При этом важно знать: если работодатель действует в рамках статьи 74 ТК РФ, он не обязан заключать с работником дополнительное соглашение. Изменения оформляются распорядительным документом работодателя. И отказ работника подписать такое соглашение не является основанием для его увольнения.

Ольга Анатольевна Баташева, руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области:

«Вопросы изменения трудового договора — одни из самых частых в нашей практике. И здесь важно четко разделять два принципиально разных подхода.

Первый — изменение по соглашению сторон. Это цивилизованный и добровольный способ, когда работник и работодатель приходят к общему знаменателю. Если вы подписываете дополнительное соглашение, вы делаете это осознанно. Никто не может вас принудить.

Второй — одностороннее изменение по статье 74 ТК РФ. Здесь у работодателя есть право, но оно жестко ограничено. Я хочу обратить внимание работников: не всякое «хочу» работодателя является законным. Снижение прибыли, падение продаж — это не основания для изменения ваших условий без вашего согласия.

Также важно помнить о сроках. Работодатель обязан предупредить вас за два месяца. Если вы узнали об изменениях за неделю — это нарушение. И самое главное: вашу трудовую функцию (должность, обязанности) в одностороннем порядке изменить нельзя. Это ваша гарантия.»

Многие работники не придают значения документам, которые подписывают при приеме на работу, или не считают нужным хранить их копии. А зря.    Именно эти бумаги становятся главным доказательством вашей правоты в случае возникновения трудового спора, будь то задержка зарплаты, незаконное увольнение или невыплата положенных пособий. Заблаговременно позаботившись о получении копий ключевых документов, вы создаете себе запас прочности на случай, если работодатель окажется недобросовестным.

Согласно статье 62 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый работник имеет право на получение копий документов, связанных с его работой. Для этого необходимо лишь подать письменное заявление на имя работодателя. Устная просьба, как бы громко она ни была озвучена, не обязывает работодателя к действию.

После получения заявления у работодателя есть ровно три рабочих дня, чтобы выдать вам запрашиваемые документы. Вы вправе запросить документы имеющие непосредственное отношение к вашей трудовой деятельности, т. е. должны быть персонифицированы.

 К ним относятся:

• приказы о приеме на работу, переводах на другую работу и об увольнении;
• выписки из трудовой книжки (информация о периодах работы);
• справки о заработной плате и о начисленных/уплаченных страховых взносах;
• справки о периоде работы у данного работодателя;
• другие документы, связанные с вашей трудовой деятельностью, включая расчетные листки.

Однако есть важный нюанс: работодатель не обязан выдавать копии локальных нормативных актов — таких как Правила внутреннего трудового распорядка и т.п. С ними вас обязаны ознакомить под подпись при приеме на работу или непосредственно после их принятия(абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ),  но копии на руки выдать не должны.

Если вас сокращают, вы также имеете право запросить выписку из приказа о сокращении, но она должна касаться лично вас, а не содержать сведения о других сотрудниках.

Комментарий заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Ростовской области Соболевой Екатерины Юрьевны:

«Зачастую работники вспоминают о необходимости получить документы, когда конфликт с работодателем уже в разгаре — при увольнении или задержке зарплаты. В такой ситуации получить копии бывает сложно. Работодатель может всячески препятствовать этому, затягивая процесс. Поэтому я настоятельно рекомендую всем работникам действовать на опережение. Подайте заявление на выдачу копий ключевых документов (приказа о приеме на работу, о переводах и, если вы уходите, об увольнении) в спокойной обстановке, когда конфликтная ситуация еще не наступила. Храните эти копии дома или в надежном месте. Это ваша «подушка безопасности», которая в трудный момент поможет быстро и без лишних нервов отстоять свои права в инспекции труда или в суде».

С наступлением лета многие организации проводят сезонную уборку, и мытье окон становится одной из самых популярных, но при этом и самых опасных работ. Падение с высоты — одна из основных причин тяжелого производственного травматизма в РФ. Для работодателя организация такой, на первый взгляд, рутинной задачи сопряжена с жесткими требованиями законодательства, а любое нарушение может привести к трагедии и серьезным правовым последствиям.

  Многие ошибочно полагают, что работа на высоте — это только удел промышленных альпинистов. Однако согласно Приказу Минтруда России от 16.11.2020 № 782н (ред. от 29.04.2025), это понятие гораздо шире.

Работой на высоте считается любая деятельность, где существует риск падения работника с высоты 1,8 метра и более. Поэтому, если ваша уборщица моет окно на втором этаже или выше, встает для этого на подоконник или использует стремянку, вся эта деятельность автоматически подпадает под строгие государственные нормативные требования охраны труда.

       Главные правила безопасности при мытье окон

  Работодатель обязан обеспечить безопасность, и закон предписывает конкретные меры:

• Обучение и инструктаж: согласно ст. 214 ТК РФ, работодатель обязан обучить сотрудника безопасным методам-. Работник, впервые допускаемый к таким работам, должен пройти обучение и обладать практическими навыками использования средств индивидуальной защиты (СИЗ)-.
• Средства индивидуальной защиты (СИЗ): работодатель обязан бесплатно выдать работнику полный комплект СИЗ-. Это страховочная привязь, каска, защитные очки, нескользящая обувь и соединительно-амортизирующая подсистема (строп).
• Документальное оформление: для большинства высотных работ (например, с незащищенных перепадов высоты 5 м и более) требуется оформление наряда-допуска (ст. 7 Приказа № 782н). Также в организации должен быть утвержден перечень работ повышенной опасности.

Комментирует Моргунов Юрий Олегович, заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Ростовской области:

«Мытье окон в летний период — это не бытовая рутина, а работа с высоким риском. Наши инспекторы регулярно сталкиваются с ситуациями, когда руководители учреждений, экономя на безопасности, поручают уборщицам мытье окон без соответствующего обучения и оборудования. Это недопустимо. Согласно ст. 214 ТК РФ, именно работодатель несет ответственность за обеспечение безопасных условий. Любая работа на высоте должна быть либо делегирована специализированной лицензированной организации, либо выполняться с четким соблюдением всех требований Приказа № 782н, начиная от оформления наряда-допуска и заканчивая выдачей средств индивидуальной защиты и проведением целевого инструктажа».

ГИТ Ростовская область

Важно понимать: «декретный отпуск» в юридическом смысле делится на две части:

1. Отпуск по беременности и родам — его оформляют только на маму, он длится 70 дней до родов и 70 дней после (всего 140 дней). Папа на него претендовать не может.
2. Отпуск по уходу за ребенком — вот это как раз то, что нужно. Он предоставляется до достижения ребенком трех лет, причем уйти в него может не только мать, но и отец, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун, который реально ухаживает за малышом.

Так что формально папа идет не в «декрет», а в отпуск по уходу за ребенком. Но сути это не меняет.

Право отца на такой отпуск прямо прописано в законе. Вот главные статьи, которые должен знать каждый:

Статья 256 ТК РФ — базовая. Она говорит, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до трех лет. И сразу, во второй части: «отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.». За работником на это время сохраняется место работы и должность.

Статья 257 ТК РФ — о тех, кто усыновил ребенка. Она дает право на отпуск со дня усыновления до 70 дней со дня рождения ребенка (а если усыновили двоих — до 110 дней)-.

Вместе с тем, для новоиспеченных отцов, есть приятный бонус в виде статьи 123 ТК РФ — если ваша жена находится в отпуске по беременности и родам, вы имеете право взять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для вас время, независимо от графика отпусков на работе. Это не замена «декрету», но дополнительный вариант, чтобы побыть с семьей.

Начальство отказать не может, если вы предоставили все документы и соблюли порядок.

Работодатель не вправе оценивать «важность» вашего желания или ссылаться на производственную необходимость — отпуск предоставляется по вашему заявлению.

Однако есть один важный технический момент: уйти в отпуск по уходу за ребенком папа может только после того, как у мамы закончится отпуск по беременности и родам (те самые 140 дней). До этого момента основным ухаживающим лицом является мать. Но предупредить работодателя лучше заранее, минимум за 7 недель.

Комментарий руководителя Государственной инспекции труда в Ростовской области Ольги Анатольевны Баташевой:

«Отказ работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу, иному родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком, является неправомерным. В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ, такое право есть у любого члена семьи, который реально заботится о малыше. Если работодатель препятствует реализации этого права, работник может обратиться в государственную инспекцию труда. Мы всегда на стороне семьи и закона».

ГИТ Ростовская область

   Главный документ, регулирующий очередность отпусков, — это график отпусков (ст. 123 ТК РФ). Очередность отпусков определяется работодателем, который утверждает этот график не позднее чем за две недели до нового календарного года.

   График отпусков обязателен для исполнения как вами, так и вашим работодателем.

   Утвержденный график по умолчанию определяет, когда вы идете в отпуск. Несоблюдение графика без уважительной причины может даже считаться нарушением трудовой дисциплины.

   Если ваши предпочтения не совпадают с датами, установленными в графике, работодатель не обязан их менять. Однако из любого правила есть очень важные исключения.

Следующие категории работников имеют право на отпуск в удобное для них время, и работодатель не может им отказать:

• Несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК РФ): могут уйти в отпуск в любое время года, независимо от производственной необходимости-.
• Многодетные родители: те, у кого трое и более детей в возрасте до 18 лет (до достижения младшим ребенком 14 лет) (ст. 262.2 ТК РФ)-.
• Родители детей-инвалидов: усыновители, опекуны, попечители, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ)-.
• Жены в декрете: вы вправе уйти в отпуск в период отпуска по беременности и родам жены, независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ).
• Отозванные из отпуска: если вас отозвали из отпуска, неиспользованную часть вы можете использовать в любое удобное для вас время в текущем году (ст. 125 ТК РФ)-.
• Почетные доноры: некоторые категории доноров также имеют право на отпуск в удобное для них время (ст. 186 ТК РФ);
• Ветераны боевых действий.

Для большинства же работников выбор дат отпуска — это право просить, но не требовать. Работодатель учитывает ваши пожелания, но может отказать. Однако есть важные нюансы:

• Отказ должен быть обоснован: работодатель не может запретить отдыхать просто так. Он должен ссылаться на производственную необходимость (например, сезонная нагрузка, незаменимость работника).
• Запрет на определенные месяцы: работодатель вправе закрепить в локальном акте (например, Положении об отпусках) периоды, когда отпуск невозможен (например, для бухгалтеров — начало месяца из-за начисления зарплаты).
• Ответственность за отказ: если работодатель немотивированно отказывает в переносе отпуска, вы можете пожаловаться в трудовую инспекцию.

Согласно ст. 125 ТК РФ, по соглашению с работодателем отпуск можно делить на части, хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней-. Оставшиеся дни вы можете использовать как угодно — хоть по одному дню.

Есть случаи, когда работодатель обязанпо вашему письменному заявлению перенести отпуск на другой, согласованный с вами срок:

• Несвоевременная оплата: если отпускные не были выплачены за три дня до его начала.
• Позднее уведомление: если вас не предупредили о начале отпуска за две недели.
• Болезнь: если вы заболели во время отпуска (подтверждено больничным листом) — отпуск продлевается или переносится.
• Исполнение государственных обязанностей: если во время отпуска вы исполняли гособязанности, требующие освобождения от работы.

Руководитель Государственной иснпекции труда в Ростовской области Ольга Анатольевна Баташева: «Решение о том, когда сотрудник идет в отпуск, в большинстве случаев принимает работодатель через график отпусков. Но закон предусматривает множество защитных механизмов для работников — от права на отпуск в удобное время для льготных категорий до обязанности работодателя перенести отпуск при определенных условиях.».

ГИТ Ростовская область

Подготовили для вас антирейтинг «5 скрытых угроз», которые мы находим в документах работодателей.

1. Место работы «прописью» (но не по факту)

«Место работы — Складской комплекс в г. Ростове-на-Дону». Если вы думаете, что этого достаточно, вы ошибаетесь. Суды теперь указывают: в договоре сотрудника нужно четко прописать наименование вашей организации и конкретный адрес рабочего места.

    Размытая формулировка: «вся территория производственной деятельности в Ростовской области».

   Два места сразу: Указывать в договоре сразу два филиала, куда вы хотите периодически перебрасывать работника, также считается нарушением.

2. Условия труда — «без комментариев»

  Даже если вы только что сделали ремонт и у вас идеальный микроклимат, обязанность описать условия труда лежит на вас.

     Гарантии и компенсации: Если рабочие места отнесены к вредным или опасным (по итогам СОУТ), все полагающиеся гарантии и компенсации должны быть четко перечислены в договоре.

3. Режим работы

     Режим работы — не только продолжительность рабочего дня, но и точное время его начала и окончания. Нельзя писать: «Начало по усмотрению, но с 7 до 23 часов».

    Исключение: Если режим работы конкретного сотрудника (например, неполное рабочее время или совместительство) отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, опишите его максимально подробно прямо в тексте договора.

4. Оплата труда

    «Оклад + премия по усмотрению работодателя» — классика, которая сейчас работает против вас. Условия оплаты труда должны быть прозрачны как стекло.

      Неполная информация: Обязательно указывайте не только размер оклада, но и все полагающиеся надбавки, доплаты, а также четкие правила начисления премий и сроки выплаты зарплаты.

5. Размытая трудовая функция

«Работник обязан выполнять любые порученные задания» — эта фраза незаконна. Трудовую функцию нужно описывать четко: конкретная должность согласно штатному расписанию с перечнем обязанностей.

    Несоответствие: Должность, на которую принимается человек, обязана строго соответствовать штатному расписанию.

   Обход трудовых отношений: Попытка заменить трудовой договор гражданско-правовым с похожими функциями расценивается как прямое уклонение от оформления. Здесь уже санкции по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

     Руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области Ольга Анатольевна Баташева прокомментировала как защитить бизнес:

«Лучший способ — профилактика. Мы рекомендуем:

1. Провести аудит всех действующих трудовых договоров.

2. Проверить проект нового договора на наличие вышеуказанных ошибок.

3. Устранить нарушения через заключение дополнительных соглашений к уже действующим контрактам.

   Трудовой договор — это не формальность, а главный документ, регулирующий ваши отношения с сотрудником. Относитесь к его составлению максимально внимательно и строго по закону.»

Государственная инспекция труда в Ростовской области

   Многие соглашаются на неофициальные выплаты ради сиюминутной выгоды, не задумываясь о последствиях. Однако «серая» зарплата лишает работника целого ряда важнейших гарантий:

• Потеря в пенсии. Будущая пенсия напрямую зависит от официального дохода и страховых отчислений. Получая зарплату «в конверте», вы добровольно уменьшаете свой будущий размер пенсии.
• Лишение больничных и отпускных. Размер пособия по временной нетрудоспособтивности и отпускных рассчитывается только из официальной части зарплаты. Фактический доход, полученный «в конверте», при расчетах не учитывается.
• Отказы в кредитах и ипотеке. Банки оценивают платежеспособность заемщика исключительно по официальным доходам. Отсутствие справки 2-НДФЛ с официальным доходом — почти гарантированный отказ в крупном кредите или ипотеке.
• Невозможность получить налоговые вычеты. Имущественный, социальный, стандартный вычеты предоставляются только из суммы уплаченного НДФЛ. Если налог уплачен с минимальной зарплаты, то и сумма вычета будет мизерной.
• Отсутствие защиты в случае спора. Самое главное: «серая» зарплата не закреплена никаким официальным документом. Работодатель в любой момент может перестать её выплачивать, и доказать что-либо будет крайне сложно.

   Некоторые работодатели ошибочно полагают, что «серые» схемы помогают им экономить. Это опасное заблуждение. За уклонение от оформления трудового договора и выплату зарплаты «в конверте» законодательством предусмотрена серьезная ответственность.

Как пояснила Ольга Анатольевна Баташева, руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области:

«Легализация трудовых отношений и выплата “белой” зарплаты — это не просто требование закона, это основа стабильности как для работника, так и для бизнеса. На публичных обсуждениях правоприменительной практики 2025 года мы подробно останавливались на вопросах легализации трудовых отношений. Хочу подчеркнуть: риски для работодателя от использования “серых” схем колоссальны. Это и крупные штрафы, и доначисление налогов с пенями, и в ряде случаев — уголовная ответственность. Наша инспекция последовательно работает над тем, чтобы вывести из тени недобросовестных работодателей, и мы призываем бизнес к прозрачным и честным отношениям с сотрудниками. Это выгодно всем».

     Действительно, санкции для работодателя весьма ощутимы. За уклонение от оформления трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) предусмотрен штраф на юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей. При повторном нарушении — штраф до 200 000 рублей или дисквалификация должностных лиц на срок до трех лет. Помимо этого, налоговая инспекция может доначислить все неуплаченные налоги и пени за весь период сокрытия выплат.

       Как доказать «серую» зарплату?

1. Выписки по банковской карте, подтверждающие регулярные поступления денежных сумм от работодателя, не отраженные в официальных расчетных листках.
2. Письменные доказательства: переписка с работодателем в мессенджерах или по электронной почте, где обсуждаются условия оплаты, объем работы или признается задолженность-.
3. Аудио- или видеозаписи разговоров с руководством, где речь идет о реальном размере заработной платы (при этом запись, в которой вы участвуете, как правило, допустима).
4. Показания свидетелей — коллег, находящихся в аналогичной ситуации (хотя суды относятся к таким доказательствам с осторожностью, они могут быть полезны в совокупности с другими материалами).

Государственная инспекция труда в Ростовской области

Что делать, если вас заставляют уволиться?

1. Не подписывайте заявление под давлением

Самое главное правило: не пишите заявление об увольнении «по собственному желанию», если вы не хотите увольняться. Даже если начальник угрожает или обещает «по-хорошему уладить». Пока заявление не написано, вы защищены.

2. Собирайте доказательства давления

Чем больше у вас будет доказательств, тем выше шансы доказать принуждение. Что может помочь:

• Аудио- и видеозаписи разговоров с руководством (законность таких записей в трудовых спорах суды признают, если они подтверждают факт давления).
• Скриншоты переписки (в мессенджерах, электронной почте), где есть угрозы, требования уволиться, необоснованные придирки.
• Свидетельские показания коллег, которые готовы подтвердить, что вас «выживали».
• Документы — приказы о лишении премии, выговоры, уведомления об изменении условий труда.
• Расчетные листки и выписки по зарплатному счету, подтверждающие невыплату или необоснованное снижение зарплаты.

3. Зафиксируйте факт давления в заявлении

Если вы все же решили написать заявление об увольнении, но делаете это под давлением, напишите в нем правду. Укажите, что увольняетесь не по своей воле, а из-за действий работодателя. Как показала практика, если в заявлении описаны давление, угрозы и невозможность продолжать работу, суд может признать такое увольнение незаконным.

4. Обратитесь в суд

Если вы уже уволились «по собственному желанию» под давлением, вы можете подать иск о восстановлении на работе. Срок исковой давности по таким спорам — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). Пропуск срока может быть восстановлен судом, если есть уважительные причины.

Комментарий руководителя Государственной инспекции труда в Ростовской области Ольга Анатольевна Баташева, руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области:

«Ситуации, когда работодатели пытаются «выдавить» сотрудника, к сожалению, не редкость. Хочу обратить внимание на важные моменты. Работодатель не имеет права создавать условия, вынуждающие работника уволиться. Любые действия, направленные на принуждение к увольнению — от необоснованного лишения премии до открытых угроз — это нарушение трудового законодательства.

Если вы уже уволились под давлением, не отчаивайтесь. Судебная практика последних лет, включая решения 2026 года, показывает, что суды защищают работников. Главное — не пропустить срок исковой давности: один месяц со дня увольнения.

И последнее: помните, что есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя вообще (беременные, работники в отпуске или на больничном). Если вы относитесь к одной из них, ваше положение еще более защищено. Не давайте себя запугать — закон на вашей стороне».

Государственная инспекция труда в Ростовской области

Представьте ситуацию: вы опоздали на работу на 15 минут, а в день зарплаты получаете на 5 тысяч рублей меньше. Начальник говорит: «Штраф за нарушение дисциплины». Знакомая история? Многие работодатели до сих пор используют «штрафы» как метод воспитания, а премию превращают в инструмент наказания.

Но так ли это законно? И что изменилось в 2026 году?

Начнем с главного: денежных штрафов за дисциплинарные проступки в российском трудовом законодательстве не существует.

Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Никаких «штрафов», «депремирований», «лишений премии» в качестве меры дисциплинарной ответственности закон не предусматривает.

«К сожалению, мы до сих пор сталкиваемся с ситуациями, когда работодатели вычитают из зарплаты сотрудников суммы за опоздания, курение в неположенном месте или другие нарушения. Это прямое нарушение трудового законодательства, — комментирует Ольга Анатольевна Баташева, руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области. — Работодатель вправе применить только замечание, выговор или, в крайнем случае, увольнение. Никаких денежных удержаний в качестве штрафа быть не должно».

Если работодатель все же удержал из зарплаты «штраф», это может быть квалифицировано как невыплата заработной платы со всеми вытекающими последствиями — вплоть до административной и уголовной ответственности.

Сама по себе премия — это часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Но в отличие от оклада, который гарантирован за отработанное время, премия является стимулирующей выплатой, в основном за выполнение определенных показателей.

Долгое время работодатели использовали эту «лазейку»: закрепляли в локальных актах правило, что при наличии дисциплинарного взыскания работник полностью лишается премии. И нередко — на весь срок действия взыскания (до года). С 1 сентября 2025 года эта практика стала незаконной.

Вступили в силу поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ), которые установили четкие ограничения:

1. Лишать можно только за период, в котором совершено нарушение

Если работник совершил дисциплинарный проступок в марте, работодатель вправе снизить ему премию только за март. Нельзя лишать премии за апрель, май или тем более за весь год только потому, что на работнике «висит» взыскание.

2. Снижение премии не может уменьшать общую зарплату более чем на 20%

Это ключевое ограничение. Даже если в положении о премировании прописано, что при нарушении работник получает 0 рублей, это не должно приводить к тому, что его месячная зарплата (оклад + премия) сократится более чем на 20% по сравнению с обычным размером.

3. Условия депремирования должны быть четко прописаны в локальном акте

Работодатель не может просто «взять и не заплатить» премию. Правила премирования — виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты — должны быть закреплены в коллективном договоре или локальном нормативном акте (положении о премировании). И принимаются они с учетом мнения профсоюза (при его наличии).

Государственная инспекция труда в Ростовской области